Na vida profissional, nem sempre as coisas acontecem como deveriam. Situações desgastantes e, por vezes, prejudiciais à saúde física e mental no ambiente de trabalho podem levar um empregado a legalmente se recusar a realizar determinada tarefa ou até mesmo considerar a rescisão do seu contrato de emprego. Nesse contexto, quando o empregador não cumpre obrigações importantes, a rescisão indireta surge como uma alternativa. Mas o que é uma rescisão indireta e em que circunstâncias ela é possível? 

Justa causa

A rescisão indireta se assemelha à demissão por justa causa, mas, no lugar do empregado, é o empregador quem comete a falta grave que impede a continuidade da relação de emprego. Trata-se de uma forma especial de encerrar o contrato de trabalho, que geralmente se efetiva por meio de um processo judicial. Uma vez reconhecida, o trabalhador tem direito a todas as verbas rescisórias a que teria direito no caso de dispensa imotivada.

Previsão legal

O artigo 483 da CLT  enumera as faltas graves do empregador que podem motivar a rescisão indireta. Entre elas estão o descumprimento de obrigações contratuais, atos lesivos à honra do empregado e sua submissão a perigo manifesto de mal considerável.

Conduta intolerável

Nesses casos, quando a pessoa se vê numa circunstância em que a conduta do empregador torna praticamente intolerável a continuidade da sua prestação de serviços, ela pode se valer da Justiça do Trabalho para que seja reconhecido o seu direito à rescisão indireta do seu contrato de trabalho. 

Situações 

Os diversos órgãos julgadores do Tribunal Superior do Trabalho, interpretando o artigo 483 da CLT, têm reconhecido o direito à rescisão indireta em diversas situações. Os casos mais comuns dizem respeito a:

. Atraso reiterado no pagamento de salários e não recolhimento do FGTS: quando o empregador atrasa os salários de maneira reiterada ou deixa de recolher os depósitos do FGTS regularmente. 

. Não fornecimento de equipamento de proteção individual (EPI): quando o empregador não oferece condições de trabalho seguras e saudáveis, colocando a saúde do empregado em risco pela não concessão dos EPIs necessários para o desempenho da atividade. 

. Não pagamento do adicional de insalubridade ou de periculosidade: quando o empregador não cumpre obrigação de pagar a parcela como contraprestação ao trabalho exercido com risco à saúde.  

. Não pagamento de horas extras: quando o empregador descumpre obrigação de pagar pelas horas extraordinárias efetivamente trabalhadas pelo empregado. 

. Assédio moral: quando o empregado sofre assédio moral e o empregador permite essa prática sem tomar medidas para coibi-la. 

. Agressão física e submissão a perigo manifesto de mal considerável: quando o empregador ou algum dos seus prepostos ameaçam ou agridem fisicamente o empregado ou o submetem a um perigo real de sofrer algum dano relevante. 

• Redução de horas ou de salário sem acordo: Se o empregador reduzir o salário ou as horas de trabalho do empregado sem acordo, isso pode ser motivo para a rescisão indireta.  

Consequências

O reconhecimento judicial da rescisão indireta resulta na obrigação do empregador de pagar as verbas rescisórias como se ele tivesse demitido o empregado sem justa causa. Isso significa que o trabalhador terá direito ao pagamento do saldo de salários, aviso-prévio proporcional, com a projeção legal, férias proporcionais com abono de um terço, 13º salário proporcional, liberação de saque do FGTS com multa de 40% e liberação das guias do seguro-desemprego, entre outras possíveis parcelas previstas em regulamento empresarial ou em normas coletivas. 

Quando o empregador não emite imediatamente as guias para saque do FGTS e do seguro-desemprego, a própria decisão judicial que reconhece a rescisão indireta serve como documento hábil à liberação dessas verbas.

Formalização

Caso um empregado esteja sendo vítima do descumprimento reiterado da lei, é importante que ele documente as irregularidades e leve ao conhecimento do empregador, para que sejam tomadas as devidas providências. Se a situação se mantiver, o pedido de rescisão indireta pode ser formalizado por meio de uma reclamação trabalhista.

Fonte: TST

Leandro Francisco Pereira da Silva

Advogado

O décimo terceiro salário é um direito dos trabalhadores brasileiros, garantindo o pagamento de uma gratificação no final do ano. Além de impulsionar o poder de compra, essa renda extra contribui para o aquecimento da economia. 💼✨

✅ o cálculo é feito pela divisão da remuneração integral por 12 e multiplicado pelo número de meses trabalhado.

✅ parcelas de natureza salarial que entram no cálculo são: horas extras, adicionais (noturno, de insalubridade e de periculosidade) e comissões.

Leandro Silva 

Advogado

OAB/PI 16.833

O Tribunal Regional do Trabalho do Piauí decidiu que o Gerente de relacionamento de banco não tem poder de mando e portanto sua jornada de trabalho é de 6 (seis) horas.

O reclamante alega que  no exercício da função de "gerente de relacionamento" estão sujeitos à jornada de trabalho de 6 (seis) horas diárias e não de 8 (oito) horas, requerendo, por isso, o pagamento da 7ª e 8ª horas como extraordinárias. Para tanto, argumenta que o bancário exercente do referido cargo ("gerente de relacionamento") "não possui poder de mando, de fidúcia, não tem poder de gestão, tem controle de jornada, acata ordens do gerente da agência, não pode punir, demitir ou admitir funcionário, não dispõe de qualquer poder de decisão", sendo evidente que "o exercício da função de Gerente de Relacionamento não exige maior grau de fidúcia, além do que já é próprio do contrato de trabalho".

Como se percebe, o cerne da questão controvertida consiste em aferir se a função desempenhada pelos empregados substituídos enquadra-os na exceção prevista no art. 224, § 2º, da CLT, de modo a justificar o exercício da jornada de 8 (oito) horas, sem a percepção de horas extras.

Acerca da carga horária dos bancários, dispõe o art. 224 e parágrafos da CLT:

Art. 224. A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 (seis) horas contínuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 (trinta) horas de trabalho por semana.

§ 1° A duração normal do trabalho estabelecida neste artigo ficará compreendida entre 7 (sete) e 22 (vinte e duas) horas, assegurando-se ao empregado, no horário diário, um intervalo de 15 (quinze) minutos para alimentação.

§ 2° As disposições deste artigo não se aplicam aos que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenham outros cargos de confiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior a 1/3 (um terço) do salário do cargo efetivo. (Grifo acrescido.)

Portanto, para enquadrar-se na exceção contida no § 2º do artigo supra, deve o empregado preencher, não apenas um, mas dois requisitos, concomitantemente, quais sejam: gratificação de função não inferior a 1/3 do salário do cargo efetivo e encontrar-se investido em função de confiança especial, em relação à qual se exige um "plus" no elemento fidúcia inerente a qualquer contrato de trabalho.

Diante disso, o Tribunal deferiu o pedido de horas extras do reclamante.

Leandro Francisco Pereira da Silva

Advogado

OAB/PI 16.833

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